يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
لا يُعدّ تطبيق المصادقة البيومترية في أماكن العمل أمرًا سهلًا في هولندا. فبصمة الإصبع، ومسح قزحية العين، والتعرف على الوجه تُعتبر بيانات شخصية حساسة، ويُحظر معالجتها بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). وغالبًا ما لا يُقدّم الحصول على موافقة الموظف حلًا، إذ نادرًا ما تُعتبر "حرة" نظرًا للعلاقة الهرمية. عمليًا، لا يُسمح بالاستخدام الإلزامي إلا إذا كان ضروريًا لأغراض الأمن أو المصادقة، ولم يكن هناك بديل أقل تدخلاً. بالنسبة لمعظم أصحاب العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة، يعني هذا: النظر أولًا في رموز التعريف الشخصية (PIN)، وبطاقات الدخول، أو الرموز المميزة قبل تطبيق المصادقة البيومترية.
هل يحق لصاحب العمل اشتراط المصادقة البيومترية؟ إجابة مختصرة
في معظم الحالات، لا. لا يجوز لصاحب العمل طلب البيانات البيومترية إلا إذا استطاع إثبات ضرورتها لأغراض المصادقة أو الأمن، وأن الوسائل الأقل تقييدًا (رمز التعريف الشخصي، بطاقة الدخول، الرمز المميز) غير كافية. إذا تعذر هذا الإثبات - وهو أمر نادر الحدوث في الشركات الصغيرة والمتوسطة - فإن إلزامية البيانات البيومترية تُعد انتهاكًا للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). ولا يُعد طلب الموافقة بديلاً مقبولاً في العادة، إذ لا تُعتبر الموافقة مُعطاة بحرية في علاقة العمل.
ما هي المصادقة البيومترية تحديداً؟
تُثبت عملية المصادقة أن الشخص هو بالفعل من يطلب الوصول. تستخدم العديد من الشركات المصادقة متعددة العوامل (MFA): فبالإضافة إلى كلمة المرور، يُضاف عنصر ثانٍ لتأكيد الهوية. ومن الأمثلة على ذلك رمز SMS، أو مولد الرموز المميزة، أو سمة بيومترية.
تستخدم المصادقة البيومترية خصائص جسدية فريدة للتعرف على الأفراد. ومن أشهر الأمثلة على ذلك بصمات الأصابع، ومسح قزحية العين ، والتعرف على الوجه. ولأن العديد من الهواتف الذكية وأجهزة الكمبيوتر المحمولة مزودة بهذه الميزة، فمن المنطقي أن يستخدم أصحاب العمل القياسات الحيوية في أماكن العمل أيضًا، على سبيل المثال، لتأمين أنظمة نقاط البيع أو غرف الخوادم. مع ذلك، من الناحية القانونية، فإن القيام بذلك يضعك مباشرةً تحت طائلة أشد قوانين حماية البيانات الشخصية صرامة.
البيانات البيومترية هي بيانات شخصية خاصة
يصنف النظام الأوروبي العام لحماية البيانات (GDPR) البيانات البيومترية، طالما أنها تُعالج لغرض تحديد هوية شخص ما بشكل فريد، على أنها بيانات شخصية خاصة. ويستخدم النظام تعريفًا واسعًا في هذا الصدد: فهو يتعلق بـ "نتيجة معالجة تقنية محددة للخصائص الفيزيائية أو الفسيولوجية أو السلوكية" لشخص ما، والتي يمكن على أساسها تحديد هوية ذلك الشخص بشكل فريد.
تستشهد هيئة حماية البيانات الهولندية ببصمات الأصابع، ومسح قزحية العين، والتعرف على الوجه كأمثلة واضحة. إضافةً إلى ذلك، قد تندرج خصائص أخرى، مثل الصوت، ومعدل ضربات القلب، أو أنماط سلوكية معينة، ضمن هذا التعريف، شريطة معالجتها تقنيًا لتحديد هوية الفرد بشكل فريد. لا يزال عدد السوابق القضائية المنشورة في هذا المجال قليلًا نسبيًا، مما يعني أن الحدود الدقيقة لا تزال قيد التحديد. تخضع فئات البيانات الشخصية الخاصة لنظام حماية أكثر صرامة من البيانات الشخصية "العادية"، مثل الاسم أو عنوان البريد الإلكتروني.
الإطار القانوني باختصار
بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في فهم حدود الموضوع بسرعة، فإن الأمر يدور حول ثلاث طبقات:
- حظر المعالجة: من حيث المبدأ، لا يجوز لك معالجة البيانات الشخصية الخاصة.
- الموافقة كاستثناء: يمكن أن تكون الموافقة الصريحة والممنوحة بحرية أساسًا، ولكنها عادة لا تعمل في علاقة العمل (انظر أدناه).
- ضرورة المصادقة أو الأمن: يسمح قانون التنفيذ الهولندي (UAVG) بمعالجة البيانات إذا كانت ضرورية فعلاً لأغراض المصادقة أو الأمن. غالباً ما يكون هذا هو المسار الواقعي الوحيد لأصحاب العمل، والمعايير المطلوبة عالية.
لماذا لا يكفي طلب الإذن عادةً
من حيث المبدأ، معالجة. ويهدف المشرّع إلى منع انتحال الهوية وإساءة استخدامها. ومع ذلك، توجد استثناءات لهذا الحظر، ومن أبرزها الموافقة الصريحة لصاحب البيانات.
إلا أن هذا المسار يصبح صعباً تحديداً في علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف. إذ يشترط النظام الأوروبي العام لحماية البيانات (GDPR) أن تُمنح الموافقة بحرية، وبشكل محدد، ومستنير، ودون لبس . ووفقاً للهيئة التنظيمية، فإن حرية الاختيار الحقيقية غير ممكنة عموماً بمجرد وجود علاقة هرمية ، وهذا ينطبق بالضرورة على عقود العمل. وقد يشعر الموظف بالضغط للموافقة خوفاً من عواقب ذلك على وظيفته. ونتيجة لذلك، غالباً ما لا تصمد أنظمة القياسات الحيوية القائمة على الموافقة في مكان العمل.
بصفتك صاحب عمل، لا تعتمد على مجرد توقيع على نموذج الموافقة. ففي علاقة العمل، تُؤخذ هذه الموافقة على محمل الجد، وغالبًا لا تُعتبر موافقة حرة.
مسموح به: فقط إذا كانت القياسات الحيوية ضرورية
هناك مسار ثانٍ. يتضمن القانون الهولندي المُنفِّذ للائحة العامة لحماية البيانات (UAVG) استثناءً للحالات التي يكون فيها معالجة البيانات البيومترية ضروريًا لأغراض المصادقة أو الأمن. لا ينبغي الاستهانة بكلمة "ضروري". تشير الملاحظات التفسيرية للقانون إلى أمن محطة طاقة نووية كمثال - وبالتالي، فإن الحالات التي تنطوي على مصلحة ملحة تُعدّ استثناءً حقيقيًا. أما الوصول إلى ورشة عمل أو متجر عادي، على سبيل المثال، فلا يفي عمومًا بهذا الشرط.
يرقى الاختبار العملي إلى مستوى موازنة المصالح:
- التناسب: هل انتهاك الخصوصية يتناسب مع المصلحة الأمنية؟
- مبدأ التبعية: هل لا يوجد بديل أقل تدخلاً يحقق نفس الهدف، مثل رمز PIN أو بطاقة الوصول أو مولد الرموز المميزة؟
- التبرير: هل يمكنك تقديم دليل بالوثائق والتقييم يوضح سبب اختيارك تحديداً للقياسات الحيوية؟
إذا لم تتمكن من إثبات أن إجراءً أقل توغلاً غير كافٍ، فإن الضرورة تنعدم بسرعة ولا يُسمح باستخدام القياسات الحيوية.
قضية مانفيلد: بصمات الأصابع على ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية
ومن الأمثلة البارزة على ذلك حكمٌ أصدرته محكمة مقاطعة أمستردام في 12 أغسطس/آب 2019، بشأن شركة مانفيلد لتجارة الأحذية بالتجزئة. كانت مانفيلد قد جهّزت أنظمة نقاط البيع لديها بماسح بصمات الأصابع، وألزمت موظفيها بتقديم بصماتهم. ووفقًا للشركة، كان هذا الإجراء ضروريًا لمنع الاحتيال وحماية البيانات الحساسة في نظام نقاط البيع.
لم يوافق القاضي على ذلك. لم يُقدّم مانفيلد أدلة كافية تُبرّر ضرورة نظام بصمات الأصابع تحديدًا، في حين بدائل أقلّ تدخلاً ، مثل الرموز الرقمية وبطاقات الدخول، وربما الجمع بينهما. ووفقًا للمحكمة، فإنّ مصلحة مانفيلد التجارية لا تستلزم ضرورة الأمن أو التحقق من الهوية المنصوص عليها قانونًا. العبرة: لا يكفي التذرّع بـ"الأمن" أو "منع الاحتيال" بشكل عام. يجب إثبات الضرورة بشكل ملموس، ويُفضّل أن يكون ذلك مدعومًا بتقييم أثر حماية البيانات وبحث مُثبت في البدائل.
القياسات الحيوية أم بديل أخف وزنًا؟ مقارنة موجزة
قبل اختيار استخدام القياسات الحيوية، من الحكمة مقارنة طرق المصادقة الشائعة. القاعدة العامة: كلما قلّت البيانات الشخصية الحساسة التي تعالجها، قلّت المخاطر القانونية التي قد تتعرض لها.
- رمز PIN أو كلمة مرور: لا يحتوي على بيانات شخصية حساسة، سهل إعادة تعيينه، مخاطر منخفضة على الخصوصية. غالباً ما يكون كافياً.
- بطاقة أو شارة دخول: بيانات شخصية ولكن بدون بيانات بيومترية؛ يتم حظرها عند فقدانها أو إنهاء العمل.
- رمز الأجهزة أو تطبيق المصادقة (MFA): أمان قوي بدون تعريف مادي؛ قابل للتطبيق على نطاق واسع.
- البيانات البيومترية (بصمة الإصبع، قزحية العين، الوجه): فئة خاصة من البيانات الشخصية، ويُحظر معالجتها مبدئياً، ولا يمكن التراجع عن ذلك في حالة حدوث خرق. ولا تُعالج إلا عند الضرورة المُثبتة.
في أغلب حالات الشركات الصغيرة والمتوسطة، تحقق الخيارات الثلاثة الأولى نفس الهدف الأمني. وهذا تحديداً ما يجعل من الصعب على أصحاب العمل تبرير ضرورة استخدام القياسات الحيوية.
المخاطر المرتبطة بالاستخدام غير السليم للبيانات البيومترية
إذا قمت بتطبيق المصادقة البيومترية دون أساس متين، فإنك بذلك تعرض نفسك لمخاطر متعددة في آن واحد بصفتك صاحب عمل:
- إنفاذ القانون من قبل هيئة حماية البيانات الهولندية: يمكن للسلطة الإشرافية اتخاذ إجراءات ضد المعالجة التي تنتهك اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR).
- التعويض: يحق للموظفين الذين تمت معالجة بياناتهم بشكل غير قانوني المطالبة بالتعويض.
- التوترات المتعلقة بقانون العمل: قد لا يُعاقب الموظف الذي يرفض ببساطة على قيامه بذلك، مما قد يؤدي إلى نزاعات أو إجراءات قانونية.
- الضرر بالسمعة: تعتبر حوادث الخصوصية التي تشمل الموظفين حساسة ويمكن أن تضر بالثقة داخل الشركة.
علاوة على ذلك، فإن البيانات البيومترية غير قابلة للاستعادة: على عكس كلمة المرور، لا يمكنك إعادة تعيين بصمة إصبع مسربة. وهذا ما يجعل التحقق المسبق منها أمراً بالغ الأهمية.
خطة خطوة بخطوة لأصحاب العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة
هل تفكر في استخدام المصادقة البيومترية أو أي إجراء أمني آخر واسع النطاق؟ إذاً، اتبع الخطوات التالية بطريقة منظمة:
- حدد الهدف. ما هي مشكلة الأمان أو المصادقة المحددة التي تريد حلها؟
- استكشف البدائل. هل تكفي سياسة كلمات مرور قوية، أو المصادقة متعددة العوامل عبر رمز مميز، أو بطاقة دخول؟ إذا كان الأمر كذلك، فربما لا تكون القياسات الحيوية ضرورية.
- قم بإجراء موازنة بين المصالح. وازن بين مصلحة الأمن وخصوصية موظفيك، ووثّق ذلك كتابياً.
- إجراء تقييم أثر حماية البيانات. كقاعدة عامة، يوصى بإجراء تقييم أثر حماية البيانات (DPIA) عند معالجة فئات خاصة من البيانات الشخصية.
- أبلغ الموظفين وأشركهم. كن شفافاً وأشرك مجلس العمل عند الاقتضاء.
- قم بتسجيل الاتفاقيات. أدرجها في سياسة الخصوصية الداخلية الخاصة بك ووثّق فترة الاحتفاظ بالبيانات وأمنها.
الأسئلة الشائعة
هل يُسمح لي بإلزام موظفيّ باستخدام بصمات أصابعهم؟
لا يُسمح بذلك إلا إذا استطعت إثبات ضرورة ذلك لأغراض الأمن أو التحقق من الهوية، وعدم وجود بديل أقل تدخلاً. في معظم الحالات التجارية الاعتيادية، لا يمكن إثبات ذلك، وبالتالي لا يُسمح باستخدام البيانات البيومترية الإلزامية.
هل موافقة الموظف كافية؟
في الغالب لا. نظراً لاختلال موازين القوى بين صاحب العمل والموظف، لا يُعتبر الرضا في كثير من الأحيان "حراً". لذلك، لا يمكنك الاعتماد ببساطة على الرضا لإدخال القياسات الحيوية.
هل يشمل ذلك أيضًا فتح قفل الهاتف الخاص ببصمة الإصبع والتعرف على الوجه؟
يتعلق السؤال بمن يعالج البيانات ولأي غرض. إذا قام الموظف بفتح جهازه بنفسه، فأنت، بصفتك صاحب العمل، لا تعالج عادةً تلك البيانات البيومترية. مع ذلك، إذا فرضت نظامًا بيومتريًا للوصول إلى موارد الشركة، فأنت المسؤول عن معالجة البيانات وتسري عليك القواعد الصارمة.
ما هو البديل الأقل تدخلاً للقياسات الحيوية؟
فكّر في استخدام رمز PIN شخصي، أو بطاقة دخول، أو جهاز أمان مادي، أو المصادقة متعددة العوامل عبر تطبيق. غالبًا ما تحقق هذه الوسائل نفس الهدف الأمني دون الحاجة إلى معالجة بيانات شخصية خاصة.
هل أحتاج إلى إجراء تقييم أثر حماية البيانات (DPIA) للبيانات البيومترية في مكان العمل؟
كقاعدة عامة، نعم. تُعتبر المعالجة واسعة النطاق لفئات خاصة من البيانات الشخصية، مثل البيانات البيومترية، معالجة عالية المخاطر. يساعدك تقييم أثر حماية البيانات (DPIA) على تقييم الضرورة والتناسب والبدائل بشكل واضح - وهو ما يتوقعه منك القاضي أو السلطة الإشرافية.
هل يُسمح لي بفصل أو معاقبة موظف يرفض تقديم بصمات أصابعه؟
توخَّ الحذر الشديد في هذا الشأن. إذا كانت البيانات البيومترية الإلزامية غير قانونية، فإن رفض الموظف لها يُعدّ إجراءً قانونيًا، وبالتالي فإن أي عقوبة أو فصل بناءً على ذلك يُعدّ أمرًا محفوفًا بالمخاطر، وقد يؤدي إلى نزاع عمالي. لذا، قيّم أولًا ما إذا كان هذا الإجراء مسموحًا به قانونًا قبل النظر في عواقبه على الموظف.
ماذا سيحدث إذا خالفت القواعد؟
بإمكان هيئة حماية البيانات الهولندية تطبيق اللوائح، ويحق للموظفين المتضررين المطالبة بالتعويض. إضافةً إلى ذلك، قد تتعرض لمخاطر النزاعات العمالية والإضرار بسمعتك. لذا، فإن التخطيط المسبق الدقيق يجنبك الكثير من المشاكل.
التعامل مع البيانات الشخصية للموظفين بعناية
بصفتك صاحب عمل، فأنت على اتصال دائم ببيانات موظفيك الشخصية، لا سيما فيما يتعلق بالأنظمة الرقمية، وأساليب العمل الحديثة كسياسة استخدام الأجهزة الشخصية في العمل ، وتطبيقات الأمان. تساهم سياسة الخصوصية المُحكمة في تجنب الغرامات والدعاوى والمشاكل في مكان العمل. إذا كنت ترغب في إدارة البيانات البيومترية أو أي إجراء آخر بشكل سليم، فحدد مسبقًا البيانات التي تعالجها، وسبب معالجتها، ومدة الاحتفاظ بها - على سبيل المثال، في بيان خصوصية داخلي للموظفين. ولأن هذا الأمر يؤثر على وضع موظفيك، فمن الحكمة مواءمته مع قانون العمل .
هل تحتاج إلى مساعدة فيما يتعلق بالخصوصية في مكان العمل؟
هل أنت غير متأكد من مدى توافق إجراءات الأمان لديك مع المتطلبات القانونية، أو ترغب في تحسين سياسة الخصوصية الخاصة بك؟ يسعد خبراؤنا القانونيون بتقديم المشورة لك بطريقة عملية وواضحة.
- المزيد حول عملنا في مجال الخصوصية وحماية البيانات
- هل لديك أسئلة حول شؤون الموظفين ومكان العمل؟ اطلع على قانون العمل
حدد موعدًا لجلسة استشارة مجانية وناقش وضعك مع أحد خبرائنا القانونيين.
