هل يمكن لصاحب العمل أن يطلب التطعيم ضد فيروس كورونا؟

من حيث المبدأ، لا يجوز لصاحب العمل إجبار الموظف على التطعيم. ففرض التطعيم ينتهك الحق الأساسي في السلامة الجسدية، وهو حق مكفول بموجب الدستور والاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. ولا يُلجأ إلى هذا الإجراء إلا في حالات استثنائية للغاية، عندما يكون التطعيم ضروريًا ومتناسبًا مع الحالة، ولا يوجد بديل أقل تقييدًا، وحتى في هذه الحالة، فإن الفصل بسبب الرفض ليس عادةً الإجراء الصحيح.

بالنسبة لأصحاب العمل، قد يكون تطعيم الموظفين أمرًا بالغ الأهمية، لا سيما أثناء الجائحة. مع ذلك، فإن التطعيم ليس إلزاميًا في هولندا. وقد برزت مسألة إمكانية فرض التطعيم من قبل صاحب العمل بشكل واضح خلال أزمة فيروس كورونا. نوضح فيما يلي النقاط الرئيسية.

الحقوق الأساسية تحد من إلزامية التطعيم

يؤثر التطعيم الإلزامي على المادة 11 من الدستور، التي تحمي حرمة الجسد. ولا يجوز تقييد هذا الحق إلا بموجب القانون أو وفقًا له.

إضافةً إلى ذلك، تحمي المادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان الحق في احترام الحياة الخاصة، بما في ذلك السلامة الجسدية. وهنا أيضاً، لا يُسمح بالتدخل إلا بالقدر الذي ينص عليه القانون ويكون ضرورياً في مجتمع ديمقراطي، على سبيل المثال، من أجل الأمن القومي أو العام، أو الرفاه الاقتصادي، أو حماية صحة الآخرين. وفي هذه الحالات، قد تُعطى الأولوية لمصلحة أكبر على الحق الفردي.

هل يمكن لصاحب العمل أن يجبر المريض على الخضوع لإجراء طبي؟

لا يُسمح بالخروج عن حرمة الجسد في القانون إلا في ظروف استثنائية، ولكنه يحدث بالفعل. ففي عام ٢٠١٥، قضت المحكمة العليا (ECLI:NL:HR:2015:3193) بأن لصاحب العمل الحق في فصل موظف يرفض الخضوع لفحص دم (ضروري لوظيفته). وتتعلق القضية بموظف في شركة لتصنيع الرصاص، حيث كان الفحص ضروريًا لمراقبة صحته؛ وبالنسبة لصاحب العمل، كان هذا هو السبيل الوحيد لإبقائه في وظيفته. وقد أثار هذا الحكم لاحقًا انتقادات واسعة، لا سيما أنه يتعلق بفحص دم وليس بتطعيم، وهو ما يعتبره البعض انتهاكًا أشد خطورة.

الاختبار: ضروري، متناسب، وثانوي

يتوقف سريان أي التزام على شروط صارمة منصوص عليها في المادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. ومن المهم التأكد من وضوح الأمر للموظف مسبقًا، وأن هذا الإجراء جزء من وظيفته. وفي الحالة المذكورة، رُوعي أن الموظف كان من الممكن أن يتوقع بشكل معقول أن وظيفته تستلزم مثل هذا الاختبار.

إضافةً إلى ذلك، يجب أن يكون الإجراء ضروريًا: متناسبًا ومتوافقًا مع مبدأ التبعية. السؤال الأساسي هو ما إذا كان بالإمكان تحقيق الهدف نفسه بإجراء أقل تقييدًا. لم يكن هذا هو الحال مع الفحص الطبي، إذ كان هذا الفحص وحده هو الذي يُقدّم إجابة قاطعة. مع ذلك، غالبًا ما تتوفر بدائل أقل تقييدًا للوقاية من الأمراض المعدية، مثل معدات الوقاية الشخصية، والتباعد الاجتماعي، أو تعديل أنشطة العمل، مما يجعل تبرير التطعيم الإلزامي أكثر صعوبة.

لماذا لا يُعدّ الفصل من العمل حلاً في العادة

في حالات نادرة جدًا، قد توجد وظائف لا تُجدي فيها التدابير الأقل تقييدًا نفعًا، كما هو الحال في رعاية الأشخاص المعرضين للخطر حيث يتعذر توفير ملابس واقية كاملة. وحتى في هذه الحالة، غالبًا ما توجد حلول أفضل من الفصل، مثل النقل المؤقت، لا سيما في القطاعات التي تعاني من نقص في الموظفين. علاوة على ذلك، يواجه إجراء الفصل العديد من الاعتراضات العملية. إضافة إلى ذلك، قد يظل الشخص مُعديًا حتى بعد التطعيم، لذا يُنصح دائمًا باتخاذ التدابير الوقائية.

الأسئلة الشائعة

هل يحق لصاحب العمل أن يُلزمني بتلقي التطعيم؟

من حيث المبدأ، لا. يؤثر التطعيم الإلزامي على الحقوق الأساسية ولا يمكن تصوره إلا في حالات استثنائية للغاية ومثبتة جيداً.

هل يمكن فصلي من العمل إذا رفضت التطعيم؟

هذا أمر استثنائي للغاية وينطوي على مخاطر قانونية بالنسبة لصاحب العمل. عادةً ما تكون الحلول الأقل صرامة، مثل إعادة التعيين أو التدابير الوقائية، إلزامية وأكثر منطقية.

هل ينطبق استثناء على بعض الوظائف؟

ربما، إذا ثبتت ضرورة التطعيم وتناسبه مع احتياجات المريض، ولم يكن هناك بديل أقل كثافة. وهذا يتطلب تقييمًا قانونيًا دقيقًا لكل حالة على حدة.

هل لديك أسئلة حول التطعيم أو المتطلبات الطبية في العمل؟

الخط الفاصل بين مصالح صاحب العمل والحقوق الأساسية للموظف دقيق للغاية ويعتمد على كل حالة على حدة. يساعدك محامو العمل في مكتب MKB Juristen على إجراء تقييم دقيق وسليم قانونيًا. اطلع على خبراتنا في قانون العمل أو احجز استشارة أولية مجانية .