لا يُمكن ببساطة فصل موظف ضعيف الأداء. عند فصل موظف بسبب ضعف الأداء، يُجرى دائمًا تحقيقٌ لمعرفة ما إذا كان صاحب العمل قد بذل جهودًا كافية لمنع الفصل. إضافةً إلى ذلك، يُفحص ما إذا أُتيحت للموظف جميع الفرص لتحسين أدائه. بعبارة أخرى، في حالة الانتقادات المستمرة بشأن أداء الموظف، يصبح وضع خطة لتحسين الأداء ضروريًا.
ما هي عملية التحسين؟
عندما يكون أداء الموظف دون المستوى المطلوب، لا يجوز لك، بصفتك صاحب عمل، المضي قدمًا في فصله مباشرةً. يجب عليك إثبات أنك قد منحت الموظف فرصًا كافية لتحسين أدائه. مع أن خطة تحسين الأداء ليست إلزامية رسميًا، وفي حالات استثنائية، قد توافق المحكمة على الفصل حتى بدونها، إلا أنها شرط أساسي في الممارسة العملية.
يمكن تعريف خطة التحسين بأنها فترة زمنية محددة تُمنح خلالها للموظف فرصة لتحسين أدائه. والهدف منها ليس إعداد ملف للفصل، بل تزويد الموظف بأقصى قدر من التوجيه والدعم لتجنب الفصل. من حيث المبدأ، يحق للموظف رفض خطة التحسين، ولكن هذا غير مستحسن بطبيعة الحال. وقد أقرّت السوابق القضائية هذا الأمر، على سبيل المثال، عندما اعتُبرت مطالب صاحب العمل غير عادلة.
وضع خطة تحسين
خطة التحسين ليست (من حيث المبدأ) خطةً يضعها صاحب العمل من جانب واحد، بل يجب أن تكون نتاج مقابلات تقييمية ومشاورات مع الموظف. ولذلك، يتوصل الموظف وصاحب العمل إلى عدد من الاتفاقيات . لا يحدد القانون بنود خطة التحسين، ولكن عمليًا، تتضمن الخطة عددًا من العناصر المتكررة.
أولاً، تتضمن خطة التحسين بنوداً تتعلق بمدة عملية التحسين. يجب أن تكون المدة كافية لمنح الموظف الوقت الكافي لتحسين أدائه بشكل فعلي. بالنسبة للمهام البسيطة، قد تكفي عملية تحسين لبضعة أسابيع، أما بالنسبة للوظائف المعقدة التي تتطلب تدريباً، فيُنصح بالتخطيط لعملية تمتد لعدة أشهر.
بعد ذلك، يجب أن تتضمن خطة التحسين أهدافًا محددة . يجب أن يكون واضحًا الاتجاه الذي يجب أن يتطور فيه الموظف وما يجب أن يعرفه ويتقنه في نهاية خطة التحسين. ويجب أن تكون هذه الأهداف واقعية، بالطبع.
بالإضافة إلى ذلك، يجب أن توضح خطة التحسين كيفية مساعدة الموظف على تحقيق تلك الأهداف. توجد العديد من الاتفاقيات الممكنة في هذا الشأن. على سبيل المثال، يمكن تحديد تخصيص جهاز قياس للموظف داخل الشركة، أو السماح له بالالتحاق بدورة تدريبية، أو تلقيه يومين من التدريب الشخصي من أحد زملائه.
علاوة على ذلك، من المهم ألا يكون التقييم النهائي مفاجئًا وغير متوقع. لا يُعقل أن يكتشف الموظف في نهاية العملية فقط ما إذا كان قد حقق الأهداف أم لا. لذا، التقييمات المرحلية ضرورية لإجراء التعديلات اللازمة، كتقديم تدريب جديد مثلاً.
وأخيرًا، يجب توضيح العواقب المترتبة عدم تحقيق خطة التحسين لأي نتائج. ولا يعني ذلك بالضرورة الفصل من العمل، فقد يتبعه مثلاً تخفيض في الرتبة.
الفصل بسبب ضعف الأداء
إذا لم تُسفر عملية التحسين عن أي نتائج، يُمكن ضعف الأداء سببًا للفصل . لكن بشرط أن يكون الموظف قد أُبلغ بضعف أدائه في الوقت المناسب، وأن تكون قد أُتيحت له فرص كافية لتحسين أدائه، وألا يكون ضعف الأداء ناتجًا عن إهمال تدريبه أو ظروف عمله. وتخضع خطة التحسين ونتائجها للتدقيق في هذه العملية.
يبقى بالطبع من الممكن أيضاً بالتراضي إنهاء التعاون اتفاقية تسوية صياغة
قم بوضع خطة تحسين
من المهم التأكيد على أن خطة تحسين الأداء ذات أهمية قصوى. فمن جهة، ترغبون في تحقيق أقصى استفادة من موظفيكم، ومن جهة أخرى، لأنها السبيل الوحيد للفصل بسبب ضعف الأداء. نحن في مكتب MKB Juristen نصمم لكم خطة تحسين الأداء، مع مراعاة الظروف العملية. كما يمكننا مراجعة خطة تحسين الأداء التي أعددتموها. تواصلوا مع MKB Juristen لمناقشة الخيارات المتاحة.
