Voor werkgevers blijven oproepkrachten erg interessant. Oproepkrachten bieden namelijk flexibiliteit, waarbij de werkgever (meestal) enkel dient te betalen voor de uren die de oproepkracht heeft gepresteerd. Als de werkgever niet tevreden is over de oproepkracht, volstaat het echter niet om de oproepkracht gewoon niet langer op te roepen. Dit kan namelijk vervelende gevolgen hebben. Het contract blijft nu eenmaal gewoon bestaan.
Soorten oproepovereenkomsten
Er bestaan drie soorten oproepovereenkomsten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. In het eerste geval ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst als de oproepkracht gehoor geeft aan de oproep, waarbij de afspraken van de voorovereenkomst zullen gelden. Hierbij moet er rekening worden gehouden met de ketenbepaling. Na drie jaar tijdelijke contracten of drie opeenvolgende contracten ontstaat er een vast dienstverband.
Een nulurencontract wil zeggen dat de werknemer een contract heeft voor bepaalde of onbepaalde tijd. Er is louter geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat men moet werken. Er bestaat wel een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, waardoor men uiteindelijk toch recht krijgt op een vaste arbeidsduur. Bij een min-maxcontract zijn er afspraken gemaakt over een aantal garantie-uren. De werkgever dient de garantie-uren altijd te betalen, ook als de oproepkracht niet wordt opgeroepen.
Niet langer oproepen volstaat niet
Dat het niet langer oproepen van een oproepkracht niet automatisch leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst, bewijst een recente uitspraak van de kantonrechter. Een werkgever besliste toen om een disfunctionerende oproepkracht niet langer op te roepen. Deze beslissing werd door de rechter geïnterpreteerd als een feitelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Het gevolg hiervan: een loondoorbetalingsverplichting tot het einde van het contract!
Alternatieven voor het niet oproepen van oproepkrachten
Als alternatief voor het simpelweg niet meer oproepen van een oproepkracht, is het beter om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Dit wil zeggen dat er een formele ontslagprocedure wordt opgestart. Een vaststellingsovereenkomst zal over het algemeen een veiligere oplossing bieden. Deze overeenkomst maakt het mogelijk om in onderling overleg en op een juridisch correcte wijze de arbeidsrelatie te beëindigen. Het voorkomt misverstanden en mogelijke juridische geschillen.
Bij MKB Juristen zijn we gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke kwesties en bieden we ondersteuning bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en vaststellingsovereenkomsten. Ook bij ontslagprocedures rekent u op onze hulp. Ons team van ervaren juristen biedt gepaste oplossingen om uw risico’s te minimaliseren en dragen bij aan juridisch verantwoorde personeelsbeslissingen.
