عدم القدرة على العمل: كيفية تجنب العقوبات على الأجور

العجز عن العمل: التزامات صاحب العمل ومخاطره

عندما يُبلغ الموظف عن مرضه، تبدأ إجراءات قانونية صارمة على صاحب العمل، قد تمتد لمئة وأربعة أسابيع، وتترتب عليها تبعات مالية قد تصل إلى عشرات آلاف اليورو. إن الجمع بين الالتزام بدفع الأجور بموجب المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي، والتزامات إعادة الإدماج بموجب قانون تحسين بوابة الحماية، وحظر الفصل بموجب المادة 7:670، الفقرة 1، من القانون المدني الهولندي، يجعل العجز عن العمل من أكثر الحالات تعقيدًا من الناحية القانونية في قطاع الشركات الصغيرة والمتوسطة. وقد يؤدي أي خطأ إجرائي إلى عقوبة مالية من هيئة UWV لمدة عام كامل.

الالتزام بمواصلة دفع الأجور والمبلغ الذي يتحمله صاحب العمل

وفقًا للمادة 7:629، الفقرة 1 من القانون المدني الهولندي، يحق للموظف المريض الحصول على 70% من آخر أجر تقاضاه لمدة أقصاها 104 أسابيع. وفي معظم اتفاقيات العمل الجماعية وعقود العمل الفردية، يُضاف إلى ذلك 100% في السنة الأولى و70% في السنة الثانية. ويُعتبر الحد الأقصى للأجر اليومي المحدد من قبل اتحاد العمال الهولندي (UWV) هو الحد الأعلى في هذا الشأن.

يُشكّل استمرار دفع الأجور عبئًا مباشرًا على صاحب العمل، بصرف النظر عن أي مزايا قد يوفرها تأمين التغيب عن العمل. لذا، يُعدّ تأمين التغيب عن العمل الجيد ضروريًا لأصحاب العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة. فبدون هذا التأمين، قد تصل تكلفة استمرار دفع أجور الموظف المريض لفترة طويلة، والذي يتقاضى راتبًا متوسطًا، إلى حوالي 75 ألف يورو على مدى عامين، دون احتساب تكاليف الاستبدال وإعادة التأهيل.

قانون تحسين حراس البوابة: المواعيد النهائية التي يجب ألا تفوتها

يفرض قانون تحسين نظام الحماية المهنية جدولًا زمنيًا صارمًا يتضمن إجراءات إلزامية في أسابيع محددة. ويُعدّ تقديم التقارير إلى دائرة الصحة المهنية إلزاميًا في غضون أسبوع واحد. وفي الأسبوع السادس، يُعدّ طبيب الشركة تحليلًا للمشكلة. وفي الأسبوع الثامن، يضع صاحب العمل والموظف معًا خطة عمل. وبعد ذلك، تُجرى تقييمات كل ستة أسابيع.

يجب تقديم إشعار الإجازة المرضية إلى هيئة UWV في الأسبوع الثاني والأربعين تقريبًا. وفي الأسبوع الثاني والخمسين، يُجرى تقييم للسنة الأولى يتم خلاله تعديل مسار إعادة الإدماج. إذا لم تكن هناك إمكانيات للعودة إلى الوظيفة الأصلية أو كانت هذه الإمكانيات محدودة، فإن المسار الثاني إلزامي، ويهدف إلى التوظيف لدى صاحب عمل آخر. وفي الأسبوع الحادي والتسعين، يتسلم الموظف طلب WIA من هيئة UWV.

الخطوة الأخيرة هي تقرير إعادة الإدماج (RIV) المُقدّم مع طلب قانون تعويض العمال (WIA). تُقيّم هيئة تعويض العمال (UWV) ما إذا كان صاحب العمل والعامل قد بذلا جهودًا كافية. في حال عدم كفاية الملف، يجوز لهيئة تعويض العمال فرض عقوبة على الأجور تصل إلى اثني عشر شهرًا من دفع الأجور الإضافية المستمرة، وفقًا للمادة 25، الفقرة 9 من قانون تعويض العمال. قد تصل تكلفة هذه العقوبة بسهولة إلى ما بين أربعين وخمسين ألف يورو إضافية.

حظر الإنهاء والاستثناءات

خلال الأسابيع الـ 104 الأولى، يُحظر إنهاء الخدمة وفقًا للمادة 7:670، الفقرة 1 من القانون المدني الهولندي. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب عجز الموظف عن العمل. ولا يسري حظر إنهاء الخدمة على الفصل لأسباب أخرى، شريطة أن تكون غير مرتبطة بالمرض بشكل واضح. وبالتالي، فإن فصل الموظف بسبب ضعف الأداء أثناء المرض ليس مستحيلاً، ولكن يقع عبء الإثبات على صاحب العمل.

لا يسري حظر إنهاء الخدمة في حالات الفصل التعسفي لأسباب طارئة وفقًا للمادة 7:677 من القانون المدني الهولندي، أو في حالة إغلاق المنشأة، أو في حالة الفصل خلال فترة التجربة. كما يجوز إنهاء عقد العمل أثناء المرض بموجب اتفاقية تسوية موقعة من كلٍّ من صاحب العمل والموظف، شريطة استيفاء متطلبات المادة 7:670ب من القانون المدني الهولندي وإبلاغ الموظف بحقوقه. عند إبرام اتفاقية تسوية أثناء المرض، يُرجى ملاحظة أن الموظف قد يفقد استحقاقه لإعانة البطالة.

التغيب المتكرر عن العمل والغياب قصير الأجل

لا يقتصر الأمر على الغياب طويل الأمد الذي يستحق الاهتمام، بل إن الغياب المتكرر لفترات قصيرة قد يتراكم ليصبح مشكلة خطيرة. في حال تجاوز عدد حالات الغياب المرضي ثلاث حالات سنويًا، يصبح إجراء مقابلة مع الموظف بشأن الغياب إجراءً روتينيًا، شريطة عدم طلب أي تفاصيل طبية. ينبغي أن تتضمن لوائح شؤون الموظفين سياسةً واضحةً بشأن إجراءات الإبلاغ عن الغياب المرضي، وحالات عدم الحضور إلى عيادة طبيب الشركة، وحضور مقابلات إعادة التأهيل.

إجراءات المتابعة

هل لديك موظف مريض لفترة طويلة وترغب في معرفة الخطوات اللازمة لاتخاذها، أم أنك تواجه عقوبة على الأجور من قبل اتحاد عمال الخدمات (UWV)؟ يقوم فريقنا المتخصص في قانون العمل بمراجعة الملف وتحديد المخاطر في الوقت المناسب. إن ملف إعادة الإدماج الموثق جيدًا يمنع العقوبات ويوفر الأساس لتقييم شامل وفقًا لقانون تعويض العمال (WIA).