يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
يمكنك معالجة سوء السلوك الجنسي في مكان العمل من خلال مزيج من الوقاية والإنفاذ: حدد المخاطر في قائمة جرد وتقييم المخاطر (RI&E)، وحدد ما هو مقبول وما هو غير مقبول في سياسة واضحة ولوائح شؤون الموظفين، ويسّر الإبلاغ عبر مستشار سري وإجراءات شكاوى، ونفذ الإجراءات بشكل متسق مع فرض عقوبات مناسبة. يلزمك قانون ظروف العمل، بصفتك صاحب عمل، بتطبيق سياسة لمكافحة الإجهاد النفسي والاجتماعي في العمل (PSA)، والتي تشمل التحرش الجنسي. أي شخص يكتفي بوضع إجراءات الوقاية على الورق ويسمح باستمرار السلوكيات المنحرفة على أرض الواقع، يكون في موقف قانوني ضعيف إذا ساءت الأمور.
باختصار: إليك كيفية التعامل مع الأمر
هل وقتك ضيق؟ إليك جوهر نهج يصمد قانونياً:
- حدد مخاطر السلوك غير المرغوب فيه في قسم البحث والتطوير الخاص بك.
- ضع سياسات واضحة تتضمن قواعد سلوك محددة وتسلسلًا للعقوبات في دليل الموظفين الخاص بك.
- اجعل عملية الإبلاغ متاحة من خلال مستشار سري وإجراءات تقديم الشكاوى.
- قم بتطبيق القانون باستمرار، حتى تكون أفعالك أثناء الحادث مقبولة في المحكمة.
ما هو السلوك الجنسي غير اللائق في مكان العمل؟
يشمل السلوك الجنسي المتجاوز، المعروف أيضاً بالتحرش الجنسي، ما هو أبعد بكثير من مجرد التلامس الجسدي غير المرغوب فيه. فهو يتعلق بأي شكل من أشكال الاهتمام أو التحرش الجنسي غير المرغوب فيه الذي يشعر به الموظف بأنه مؤلم أو مهين أو مخيف. من المهم أن نتذكر: أن الأمر يتعلق بتجربة المتلقي، وليس بنية الطرف الآخر.
الأشكال الأربعة التي ستصادفها في الممارسة العملية
- التحرش الجسدي – اللمس غير المرغوب فيه، وضع اليد على الكتف أو الأرداف، الوقوف في الطريق.
- التحرش اللفظي – التعليقات الموحية جنسياً، والنكات، والأسئلة حول الحياة الخاصة لشخص ما، أو المجاملات المستمرة بشأن مظهره.
- التحرش غير اللفظي – التحديق، أو الإيماء، أو عرض صور موحية جنسياً.
- التحرش الرقمي – الرسائل أو الصور غير المرغوب فيها عبر واتساب أو البريد الإلكتروني أو وسائل التواصل الاجتماعي، بما في ذلك في المحادثات الجماعية بعد ساعات العمل.
لا يقتصر الترهيب على التفاعلات بين الزملاء فقط، فقد يتعرض الموظف أيضاً لسلوك غير لائق في علاقته مع العملاء أو الموردين أو الزوار. وبصفتك صاحب عمل، تقع عليك مسؤولية رعاية موظفيك في هذا الشأن أيضاً.
ما هي الالتزامات التي تقع على عاتقك كصاحب عمل بموجب قانون ظروف العمل؟
يصنف قانون ظروف العمل التحرش الجنسي ضمن أعباء العمل النفسية والاجتماعية. أنت ملزم قانونًا بتطبيق سياسات تمنع هذا العبء وتحد منه قدر الإمكان. عمليًا، يعني هذا عادةً ما يلي:
- تحديد مخاطر السلوك غير المرغوب فيه في جرد وتقييم المخاطر (RI&E).
- وبناءً على ذلك، قم بوضع خطة عمل وسياسة لمكافحة التحرش الجنسي.
- توفير مأوى ومكان يمكن للموظفين الذهاب إليه، وإجراءات للشكاوى للتعامل مع التقارير.
- تثقيف الموظفين حول ماهية السلوك غير المرغوب فيه وكيف يمكنهم الإبلاغ عنه.
يرجى ملاحظة أن القواعد المتعلقة بالمستشارين السريين قيد التغيير. هناك مقترح تشريعي يجعل تعيين مستشار سري إلزاميًا قانونًا لأصحاب العمل الذين لديهم عشرة موظفين أو أكثر. وقد أقرّ مجلس النواب هذا المقترح، ولكنه لا يزال بانتظار نظر مجلس الشيوخ؛ لذا، وحتى وقت كتابة هذا التقرير، لم يدخل حيز التنفيذ بعد، وتاريخ سريانه غير معروف. يُذكر أن العديد من أصحاب العمل يعيّنون بالفعل مستشارًا سريًا، نظرًا لأن هذا الإجراء سليم عمليًا ويتماشى مع واجب الرعاية القائم لتوفير بيئة عمل آمنة.
الخطوة 1: تحديد المخاطر في مشروع البحث والتطوير الخاص بك
يبدأ كل شيء بفهم المخاطر. حدد في خطة البحث والتحقيق والتوظيف (RI&E) أين وكيف يمكن أن يحدث التحرش الجنسي داخل مؤسستك. لا تقتصر على العلاقات بين الموظفين فحسب، بل تشمل أيضًا المواقف مع العملاء والموردين، والعمل الفردي، والعمل في نوبات مسائية وليلية، وثقافة الشركة التي تعتبر فيها النكات البذيئة أمرًا طبيعيًا.
لا يُعدّ هذا الجرد إجراءً شكليًا، بل يُشكّل أساسًا للسياسات المستقبلية. كما يُمكن لمن يُحدّدون المخاطر بجدية اتخاذ تدابير مُحدّدة لمعالجتها.
الخطوة الثانية: وضع سياسة وخطة عمل واضحة
حوّل نتائج بحثك وتقييمك إلى سياسة ملموسة وقابلة للتنفيذ. من المهم أن تقوم بذلك بالتشاور مع مجلس العمل أو ممثلي الموظفين، إن وجد.
لضمان تطبيق السياسة بشكل فعّال، يجب تضمين قواعد سلوك واضحة في وثائقكم الداخلية، مثل دليل الموظف وشروط التوظيف. ويشمل ذلك ما يلي:
- حدود واضحة. اجعل الأمر واضحاً للجميع فيما يتعلق بالسلوك غير اللائق، حتى لا يكون هناك مجال لـ "لقد كانت مجرد مزحة".
- يجب الانتباه إلى جميع أشكال التحرش. يجب ذكر التحرش الرقمي واللفظي وغير اللفظي بشكل صريح، بما في ذلك السلوك في مجموعات واتساب.
- سلم العقوبات. ربط العواقب بالمخالفات، بدءًا من الإنذار الرسمي وصولاً إلى الإيقاف عن العمل أو، في الحالات الخطيرة، الفصل الفوري.
من خلال توثيق القواعد والعقوبات كتابةً، ستكون في موقف أقوى إذا اضطررت بالفعل إلى اتخاذ إجراء لاحقاً.
الخطوة الثالثة: بناء ثقافة إبلاغ وبيئة عمل آمنة
لا قيمة للسياسات الورقية إلا إذا شعر الموظفون بالأمان الكافي لتقديم بلاغ. لذا، تأكد من أن الضحايا والشهود على حد سواء يعرفون الجهة التي يمكنهم اللجوء إليها، ويسّر إجراءات الإبلاغ.
- قم بتعيين مستشار سري، وقم بإبلاغه بوضوح من هو وماذا يتضمن دوره.
- اجعل عملية الإبلاغ سهلة، أو مجهولة المصدر إذا لزم الأمر.
- كما يُنصح بالرجوع إلى جهات مستقلة، مثل طبيب الشركة أو لجنة الشكاوى الخارجية.
- القدوة الحسنة: تبدأ ثقافة السلامة من القمة.
الخطوة الرابعة: تطبيق القانون بثبات في حالات السلوك المخالف
لا يكفي مجرد الوقاية، بل يقع على عاتقكم أيضاً ضمان الالتزام بالاتفاقيات. لذا، وجّهوا المديرين إلى التعامل بجدية مع السلوك غير المرغوب فيه، وتطبيق العقوبات اللازمة في حال حدوث أي مخالفات.
تتجلى أهمية هذا الأمر في السوابق القضائية. ففي إحدى القضايا، رفعت موظفة شابة دعوى قضائية ضد زميل لها بسبب سلوك غير لائق بعد تناول المشروبات. فتم فصل الموظف فوراً. ورغم أن القاضي رأى أن هذا السلوك، كوضع اليد على الأرداف، يتجاوز حدود المغازلة البريئة، وأنه غير مقبول، إلا أنه اعتبره أيضاً غير جائز.
إلا أن قرار الفصل التعسفي لم يُعتمد. فقد استطاع الموظف إثبات أن السلوكيات غير الرسمية ذات الإيحاءات الجنسية كانت تُتسامح داخل الشركة - بما في ذلك في مجموعة واتساب شارك فيها المديرون وحتى المستشار السري بنشاط - دون تدخل من صاحب العمل.
الرسالة واضحة: لا يحق لصاحب العمل الذي يتغاضى عن السلوكيات المخالفة لسنوات أن يفرض أشد العقوبات بمجرد خروج الأمور عن السيطرة. وقد اعتُبر الفصل غير قانوني، مما يترتب عليه التزامات تتعلق بالأجور والتعويضات. لذا، فإن تطبيق القانون بشكل متسق ليس تفصيلاً بسيطاً، بل هو ما يحدد مدى قانونية تصرفاتك.
ماذا تفعل مباشرة بعد تلقي التقرير؟
عند تلقي بلاغٍ مُحدد، فإنّ أهمّ ما يجب فعله هو كيفية اتخاذ الخطوات الأولى. فالعملية الدقيقة والسرية تحمي المُبلِّغ وموقفك القانوني. اتبع التسلسل التالي:
- تعامل مع البلاغ بجدية وتأكد من حصول الشخص الذي قدم البلاغ على الدعم والرعاية.
- تعامل مع الأمر بسرية تامة واتبع إجراءات الشكاوى الخاصة بك.
- تحقق من الحقائق بعناية وموضوعية، وسجل ما توصلت إليه.
- يجب تطبيق مبدأ الاستماع إلى كلا الطرفين قبل اتخاذ أي إجراء ضد المتهم.
- قم بموازنة العقوبة مع شدتها وسياقها وثقافة الشركة.
هل أنت غير متأكد من مدى صمود إجراء قاسٍ كالفصل من العمل أمام المحكمة؟ إذاً، راجع الوضع قبل اتخاذ أي إجراء. فالفصل غير المدروس قد يكلفك غالياً.
عواقب عدم القيام بأي شيء
إن تجاهل السلوك المخالف أو التغاضي عنه قد يكلفك غالياً كصاحب عمل:
- المخاطر القانونية. يمكن لهيئة التفتيش العمالية الهولندية إنفاذ اللوائح ومحاسبتك على سياسة تقييم المخاطر النفسية والاجتماعية غير الكافية.
- المسؤولية. في حالة الإخلال بواجب الرعاية الخاص بك، قد تكون مسؤولاً عن الأضرار التي لحقت بالموظف.
- موقف أضعف في حالة الفصل. أولئك الذين يتغاضون عن هذا السلوك يجدون صعوبة في الحصول على فصل فوري، كما توضح السوابق القضائية.
- التغيب عن العمل والتسرب الوظيفي. تؤدي ثقافة العمل غير الآمنة إلى التغيب بسبب المرض، وارتفاع معدل دوران الموظفين، والإضرار بسمعة الشركة.
الأسئلة الشائعة
هل وجود مستشار سري إلزامي لشركتي؟
أقرّ مجلس النواب قانونًا منفصلاً يُلزم أصحاب العمل الذين لديهم عشرة موظفين أو أكثر بتعيين مستشار سري، إلا أنه لا يزال قيد النظر في مجلس الشيوخ ولم يدخل حيز التنفيذ بعد. ومع ذلك، فإن واجب الرعاية القائم بموجب قانون ظروف العمل يُلزم الموظفين بتوفير جهة يلجؤون إليها لتقديم شكاواهم. لذا، يُنصح بتعيين مستشار سري في جميع الأحوال.
هل يُعتبر التعليق أو المزاح أيضاً تحرشاً جنسياً؟
نعم. لا يقتصر التحرش الجنسي على التلامس الجسدي، بل يشمل أيضاً التعليقات اللفظية، والنكات، والتحديق، والرسائل الرقمية غير المرغوب فيها. ويعتمد الأمر على ما إذا كان المتلقي يعتبرها غير مرغوب فيها ومؤذية.
هل يُسمح لي بفصل موظف بشكل فوري بسبب سلوك غير لائق؟
هذا ممكن في الحالات الخطيرة، ولكنه إجراء صارم يخضع لشروط دقيقة. كما ينظر القاضي في ثقافة الشركة بشكل عام. إذا كنت قد تغاضيت سابقًا عن سلوك مماثل، فقد لا يُعتدّ بقرار الفصل. لذا، احرص دائمًا على قرار الفصل التعسفي قانونيًا.
ماذا أفعل فوراً بعد الإبلاغ عن سلوك غير لائق؟
تعامل مع البلاغ بجدية، وقدّم الدعم للشخص الذي قدّمه، وتعامل مع الأمر بسرية تامة، واتبع إجراءات تقديم الشكاوى. تحقق من الحقائق بدقة، وقبل اتخاذ أي إجراء ضد المتهم، طبّق مبدأ الاستماع إلى كلا الطرفين، ووازن بين العقوبة وخطورتها وسياقها.
هل ينطبق واجب الرعاية الخاص بي أيضاً على سلوك العملاء أو الموردين؟
نعم. إن واجبك في توفير بيئة عمل آمنة لا يقتصر على سلوك الزملاء. فإذا تعرض موظفك للمضايقة من قبل عميل أو مورد أو زائر، يُتوقع منك اتخاذ الإجراءات المناسبة، كحماية الموظف، أو معالجة مشكلة التعاون، أو في الحالات القصوى، إنهاؤه.
هل أحتاج إلى الإبلاغ عن هذا الأمر إلى جهة رسمية؟
في حالة التقارير الفردية، لا يوجد عادةً التزام بتقديم تقرير خارجي. مع ذلك، يمكن لهيئة تفتيش العمل الهولندية التحقق من مدى سلامة سياستكم المتعلقة بالضغوط النفسية والاجتماعية في العمل، كما يمكن للموظف التواصل مع الهيئة مباشرةً. لذا، تأكدوا من سلامة إجراءاتكم وسجلاتكم الداخلية. هل لديكم شكوك حول التزاماتكم في حالة معينة؟ في هذه الحالة، اطلبوا المساعدة القانونية في أسرع وقت.
دع شركة MKB Juristen تساعدك في توفير بيئة عمل آمنة
تبدأ بيئة العمل الآمنة باتفاقيات سليمة ومُعترف بها قانونيًا. تُساعدك شركة MKB Juristen في وضع سياسات قابلة للتنفيذ، بدءًا من دليل الموظف وصولًا إلى الإنذار الرسمي المناسب أو خطاب الفصل عند تجاوز الحدود. وبهذه الطريقة، تفي بالتزاماتك وتقف بحزم عند الضرورة.
هل ترغب في التأكد من سلامة سياستك، أم أنك تواجه حالةً خاصة؟ سيساعدك محامونا المتخصصون في قضايا العمل على فهم وضعك. حدد موعدًا لجلسة استشارة أولية مجانية وناقش وضعك مع أحد المختصين.
