قد يُكبّد غياب الموظف المريض لفترة طويلة صاحب العمل خسائر فادحة. لذا، قد يبدو إنهاء عقد العمل خيارًا مغريًا. إلا أن هذا غير ممكن ببساطة، إذ قد يُعتبر فصلًا تعسفيًا بسبب إعاقة أو مرض مزمن. مع ذلك، ليس من الضروري الاستمرار في توظيف الموظف المريض إلى أجل غير مسمى، وهناك بالفعل طرق لإنهاء عقد العمل. يشرح خبيرنا في مجال المرض وإعادة التأهيل هذه المسألة .
لا تمييز ضد الموظفين ذوي الإعاقة أو المصابين بأمراض مزمنة
المادتان 1 و4 من قانون المساواة في المعاملة لذوي الإعاقة أو الأمراض المزمنة. تنص هاتان المادتان بوضوح على حظر التمييز على أساس الإعاقة أو المرض المزمن عند إبرام عقد عمل . وبالتالي، لا يجوز معاملة الشخص ذي الإعاقة أو المرض المزمن معاملةً مختلفة عن أي شخص آخر في وضع مماثل. وإذا قام صاحب العمل، مع ذلك، بالتمييز المحظور، فإن ذلك يُعدّ تقصيراً جسيماً. ويجوز لقاضي المحكمة الجزئية حينها أن يقرر إلغاء قرار إنهاء الخدمة أو أن يأمر صاحب العمل بدفع تعويض عادل.
لم يُسمح لصاحب العمل بفصل الموظف المصاب بسرطان الرئة
هناك مثال حديث لحالة فصل موظفة تعاني من مرض مزمن (ECLI:NL:RBLIM:2022:8265). كانت الموظفة قد أبرمت عقد عمل بنية بدء العمل في شركة جديدة في 1 مايو 2022. ولإتمام عملية الانتقال، أنهت الموظفة عقد عملها السابق في 31 مارس 2022. وفي 12 أبريل 2022، خلال فترة الإشعار، شُخِّصت إصابتها بنوع شرس من سرطان الرئة. وعلى إثر ذلك، أنهى صاحب العمل الجديد عقد العمل استنادًا إلى بند فترة التجربة. ثم لجأت الموظفة إلى المحكمة مطالبةً بتعويض عادل، بحجة أن الفصل مرتبط بمرضها. ووفقًا لصاحب العمل الجديد، فإن هذا غير صحيح، وأن الأمر برمته كان نتيجة لإعادة هيكلة داخل الشركة.
أصدر قاضي المحكمة الجزئية حكمًا نهائيًا بأن صاحب العمل الجديد لم يُقدّم أي دليل يُثبت الظروف الاقتصادية. وبناءً على ذلك، لم يكن بإمكان القاضي افتراض أن هذا هو سبب الفصل. ولعدم وجود تفسيرات أخرى، لم يكن أمام القاضي خيار سوى الحكم بأن الفصل مرتبط بتشخيص الإصابة بالسرطان. ووفقًا للقاضي، كان إنهاء الخدمة غير قانوني وتمييزيًا. لذلك، مُنح الموظف تعويضًا عادلًا قدره 33,000 يورو.
عقد عمل وموظف مريض
هل لا يوجد أي مخرج لصاحب العمل عند التعامل مع موظف مريض؟ نعم، هناك مخرج، على سبيل المثال إذا كان الموظف مريضًا أو عاجزًا عن العمل لمدة عامين. خلال هذين العامين، يجب عليك وعلى الموظف بذل كل ما في وسعكما لإعادة دمجه في العمل. إذا تبين لاحقًا عدم كفاية الجهود المبذولة، يمكن لهيئة العمل (UWV) فرض عقوبة على الأجر.
في حالة الموظف المصاب بمرض طويل الأمد، يُمكن إنهاء خدمته بالتراضي. في هذه الحالة، يجب على الموظف وصاحب العمل التوصل إلى اتفاقات مشتركة، تُسجل لاحقًا في اتفاقية تسوية أو اتفاقية إنهاء خدمة. لا يلزم الحصول على إذن من هيئة UWV لإنهاء الخدمة بالتراضي. في حال تعذر التوصل إلى اتفاقات، يُمكنكم أيضًا التقدم بطلب للحصول على تصريح إنهاء خدمة من هيئة UWV في حالة العجز عن العمل لفترة طويلة. عند إنهاء خدمة الموظف، يجب دفع بدل انتقالي. مع ذلك، يُمكنكم التقدم بطلب للحصول على تعويض من هيئة UWV.
إنهاء عقد العمل لمدة عامين بسبب المرض
في حالات استثنائية، يجوز فصل الموظف المريض لمدة تقل عن سنتين، كأن تعسفيًا أو في حال إفلاس الشركة. أما بالنسبة للموظف ذي العقد المؤقت، فيُدفع له أجره حتى تاريخ انتهاء العقد، وبعدها لا يُعرض عليه عقد جديد، ويُطبق قانون إعانات المرض. ينطبق هذا على الحالات التي يكون فيها الموظف عاجزًا عن العمل فعليًا وغير قادر على أداء مهامه. وبطبيعة الحال، يبقى من الممكن فصل الموظف المريض لأسباب أخرى، كإعادة الهيكلة. ولكن في هذه الحالة، يجب إثبات أن الفصل ناتجٌ فقط عن إعادة الهيكلة، ولا علاقة له بالمرض.
على أي حال، من المهم الإلمام التام بقضايا الفصل المتعلقة بالموظفين المرضى. ففي نهاية المطاف، قد يكلفك الأمر الكثير إذا لم تتعامل مع الفصل بشكل صحيح. خبراء قانون العمل يسعد
