يُعدّ إطلاق عملية أو خطة خطوةً حاسمةً يجب على أصحاب العمل اتخاذها عند مواجهة موظف لا يرقى أداؤه إلى مستوى التوقعات. لا تُمثّل هذه العملية طريقًا مباشرًا للفصل، بل هي فرصةٌ لكلٍّ من صاحب العمل والموظف للعمل معًا على التحسين. ويكمن جوهر عملية التحسين في توفير فرصة عادلة وواضحة لتحسين جوانب مُحدّدة من الأداء.
بدء عملية التحسين
خطة التحسين عند تحديد مشكلات الأداء المتكررة، وعندما تفشل المحادثات السابقة في إحداث تغيير. من الضروري أن يضمن أصحاب العمل إيصال التوقعات بوضوح، وتوثيق أي فجوات في الأداء بدقة.
يجب التخطيط لهذه العملية وتنفيذها بعناية. تتمثل الخطوة الأولى في بدء حوار مفتوح، مع تحديد واضح للمجالات التي يُستحسن تحسينها. علاوة على ذلك، يجب توثيق هذه المناقشات وإضافتها إلى ملف الموظف. بعد ذلك، تُطلق عملية تحسين رسمية، ربما بدعم وتوجيه خارجي. تتطلب هذه العملية وضع خطة تحسين تحدد أهدافًا قابلة للقياس والتحقيق، مع نقاط تقييم دورية.
ينصب التركيز على التوجيه والدعم
لا تُعدّ خطة التطوير ذريعةً للفصل. بل تُوضع هذه الخطة لتحسين مهارات الموظف وأدائه، كما يوحي اسمها. ويتعين على صاحب العمل توفير بيئة عمل مستقرة وداعمة، وتوجيه الموظف. يُسمح بإجراء تقييمات دورية، بل ويُستحسن ذلك، ولكن يجب أن تُجرى بنزاهة وموضوعية، وأن تُركز على التقدم المُحرز. ويجب أن تُسفر هذه التقييمات عن ملاحظات تُركز على السلوك الملحوظ، لا على الموظف نفسه.
يأخذ القاضي خطة التحسين في الاعتبار
في قضية الفصل ، يُمعن القاضي النظر في جهود كل من صاحب العمل والموظف. ويمكن لخطة تحسين موثقة جيدًا ومنفذة بنزاهة أن تُظهر أن صاحب العمل قد منح الموظف فرصًا كافية للتطور. وهذا عنصر حاسم في تقييم مثل هذه القضايا. ونتيجة لذلك، قد يكون الفصل مُبررًا، ويمكن تجنب العقوبات المالية أو الحد منها. مع ذلك، ثمة مخاطر يجب على المديرين الانتباه إليها. فعلى سبيل المثال، قد تُقوّض أهداف التطوير غير الصحيحة، أو التحيز، أو الاستعانة بمدرب خارجي في وقت متأخر جدًا، عملية التطوير.
يُنصح بالاطلاع الجيد والاسترشاد عند وضع خطة تحسين الأداء. يُمكن أن يكون مكتب MKB Juristen مصدرًا قيّمًا للمشورة في هذا الشأن، لضمان إدارة العملية بالعناية والخبرة اللازمتين، بهدف تحقيق نتائج إيجابية لكل من الموظف وصاحب العمل. في حال لم تُحقق خطة التحسين النتائج المرجوة، يسعدنا إطلاعكم على الخطوات التالية الممكنة.
