Het ontslag van een statutair bestuurder is zelden een gewone ontslagkwestie. De bestuurder heeft namelijk vaak twee rollen. Hij is bestuurder in vennootschapsrechtelijke zin én werkt daarnaast op basis van een arbeidsovereenkomst of managementovereenkomst.
Die dubbele positie maakt het dossier juridisch gevoelig. Een fout in de oproeping, besluitvorming of contractuele afwikkeling kan leiden tot vernietiging van het ontslagbesluit, schadeclaims of een kostbare schikking. Bij een bestuurder-aandeelhouder speelt bovendien vaak nog een derde laag: de aandeelhoudersovereenkomst.
Een goed voorbereid ontslagtraject voorkomt dat een bestuurlijk probleem uitgroeit tot een conflict tussen aandeelhouders, een arbeidsrechtelijke procedure of discussie over de waarde van aandelen.
Ontslag statutair bestuurder: eerst de juridische positie bepalen
Bij het ontslag van een statutair bestuurder moet eerst duidelijk zijn welke rechtsverhoudingen bestaan. Is de bestuurder alleen benoemd als statutair bestuurder? Heeft hij ook een arbeidsovereenkomst? Of werkt hij via een persoonlijke holding op basis van een managementovereenkomst of opdrachtovereenkomst?
Die kwalificatie bepaalt de route. Bij een arbeidsovereenkomst spelen het arbeidsrecht, de opzegtermijn, transitievergoeding en mogelijke billijke vergoeding een rol. Bij een managementovereenkomst gaat het vooral om contractuele beëindiging, opzegtermijnen, aansprakelijkheid en eventueel een beëindigingsvergoeding.
Daarom begint een bestuurdersontslag niet met een aandeelhoudersvergadering. Eerst moeten de statuten, arbeidsovereenkomst, managementovereenkomst en aandeelhoudersovereenkomst naast elkaar worden gelegd.
De vennootschapsrechtelijke beëindiging
Een statutair bestuurder van een B.V. kan in beginsel worden ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. Meestal is dat de algemene vergadering van aandeelhouders. De statuten kunnen aanvullende regels bevatten, zoals een versterkte meerderheid, quorum of bijzondere oproepingstermijn.
De voorbereiding van de ontslagvergadering vraagt zorgvuldigheid. De bestuurder moet tijdig en correct worden opgeroepen. Ook moet hij als bestuurder zijn raadgevende stem kunnen uitbrengen over het voorgenomen ontslag. Wordt die stap overgeslagen, dan kan het ontslagbesluit later worden aangevallen.
Daarnaast moet de agenda duidelijk zijn. De aandeelhouders moeten weten dat het ontslag van de bestuurder wordt besproken en dat daarover een besluit kan vallen. Een algemene bespreking van “samenwerking” of “toekomst” is meestal onvoldoende.
Na het besluit moet de wijziging snel worden verwerkt in het Handelsregister. Dat voorkomt discussie over vertegenwoordigingsbevoegdheid richting banken, leveranciers, werknemers en contractspartijen.
De 15-april-arresten: één besluit met dubbele werking
De Hoge Raad heeft in de bekende 15-april-arresten bepaald dat een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag in beginsel ook gevolgen heeft voor de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder.
Dat betekent niet dat het arbeidsrecht verdwijnt. De vennootschap moet nog steeds rekening houden met de opzegtermijn, loonafwikkeling, vakantiedagen, bonusafspraken en de transitievergoeding. Ook kan discussie ontstaan over een billijke vergoeding als het ontslag ernstig verwijtbaar is voorbereid of uitgevoerd.
Voor statutair bestuurders geldt wel een andere route dan voor gewone werknemers. De vennootschap hoeft meestal niet eerst toestemming aan UWV te vragen of ontbinding bij de kantonrechter te verzoeken. Juist daardoor komt extra gewicht te liggen op een correct AvA-besluit en een zorgvuldige dossieropbouw.
Arbeidsovereenkomst of managementovereenkomst
Veel statutair bestuurders werken niet op basis van een arbeidsovereenkomst. Zij factureren via een persoonlijke holding. De werkmaatschappij sluit dan een managementovereenkomst met die holding.
In dat geval ligt de nadruk niet op ontslagrecht, maar op contractenrecht. De vraag is dan wat partijen hebben afgesproken over duur, opzegging, beëindigingsgronden, vergoeding, geheimhouding, concurrentie en aansprakelijkheid.
De regel uit de 15-april-arresten werkt niet automatisch op dezelfde manier door bij een managementovereenkomst. Daarom moet expliciet worden gecontroleerd of het vennootschapsrechtelijke ontslag ook de managementovereenkomst beëindigt. Als de documenten daarover zwijgen, kan een tweede conflict ontstaan.
Bij twijfel is het verstandig om de managementovereenkomst vooraf te laten beoordelen. Dat geldt zeker als de bestuurder ook aandeelhouder is of als de overeenkomst bepalingen bevat over bonus, earn-out, non-concurrentie of aansprakelijkheid.
Bestuurder en aandeelhouder: good leaver of bad leaver
Bij een statutair bestuurder die ook aandeelhouder is, stopt het dossier niet bij het ontslag. Dan moet ook worden gekeken naar de aandelen.
Veel aandeelhoudersovereenkomsten bevatten een aanbiedingsplicht bij verlies van bestuurderschap. De bestuurder moet zijn aandelen dan aanbieden aan de andere aandeelhouders of aan de vennootschap. De prijs hangt vaak af van de vraag of hij als good leaver of bad leaver vertrekt.
Dat onderscheid kan financieel groot zijn. Bij een good leaver geldt vaak de marktwaarde of een vooraf afgesproken waarderingsformule. Bij een bad leaver kan een korting gelden. Denk aan ontslag wegens fraude, ernstige tekortkoming, overtreding van een concurrentiebeding of ernstig verwijtbaar handelen.
De tekst van de aandeelhoudersovereenkomst is dan beslissend. Toch eindigt de discussie daar niet altijd. Partijen voeren vaak debat over de kwalificatie, de peildatum, de waarderingsmethode en de redelijkheid van een discount. Dat maakt de combinatie van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en contractenrecht complex.
Valkuilen bij ontslag van een statutair bestuurder
De grootste fout is te snel naar het ontslagbesluit gaan. Een aandeelhoudersvergadering lijkt overzichtelijk, maar een onzorgvuldig besluit kan het hele traject beschadigen.
Veel risico’s ontstaan door praktische fouten. De oproeping is te laat verzonden. De agenda is onduidelijk. De bestuurder krijgt geen reële kans om te reageren. De statuten worden niet goed gevolgd. Of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder correcte afwikkeling van loon, opzegtermijn en vergoeding.
Ook de communicatie vraagt aandacht. Een bestuurder heeft vaak toegang tot klanten, personeel, financiële informatie en strategische documenten. Maak daarom vooraf afspraken over overdracht, bevoegdheden, accounts, communicatie en geheimhouding.
Als er aanwijzingen zijn voor onbehoorlijk bestuur, fraude of belangenverstrengeling, speelt ook bestuurdersaansprakelijkheid. Dan moet het dossier niet alleen op ontslag worden voorbereid, maar ook op bewijs, schade en mogelijke conservatoire maatregelen.
Wanneer onderhandelen verstandiger is dan procederen
Niet ieder bestuurdersontslag hoeft in een harde procedure te eindigen. In veel gevallen is een gecontroleerde regeling beter voor de onderneming.
Een regeling kan afspraken bevatten over vertrekdatum, vergoeding, aandelenoverdracht, geheimhouding, non-concurrentie, communicatie, finale kwijting en overdracht van werkzaamheden. Die afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of bredere exit-overeenkomst.
Onderhandelen is vooral verstandig als de bestuurder aandeelhouder blijft, commerciële kennis bezit of nog invloed heeft op klanten, personeel of financiers. Een schikking kan dan meer waarde opleveren dan een gewonnen procedure.
Toch moet ook een onderhandeling juridisch strak worden ingestoken. Een zwakke procespositie leidt vaak tot een dure regeling. Een sterk voorbereid dossier vergroot juist de kans op een zakelijke exit.
Hulp nodig bij ontslag van een statutair bestuurder?
Bent u betrokken bij het ontslag van een statutair bestuurder? Of bent u zelf bestuurder en staat uw positie onder druk?
De advocaten en juristen van MKB Juristen beoordelen snel welke route verstandig is. Wij analyseren de statuten, arbeidsovereenkomst, managementovereenkomst en aandeelhoudersovereenkomst. Daarna bepalen wij samen met u de beste strategie.
Wij helpen bij de voorbereiding van het AvA-besluit, de onderhandeling over vertrekvoorwaarden, de aandelenafwikkeling en eventuele procedures. Daarbij combineren wij ontslagrecht met ondernemingsrechtelijke strategie.
Een goed voorbereid ontslag van een statutair bestuurder is meestal aanzienlijk goedkoper dan herstelwerk achteraf.
